培育人才需要時間 良好的能力培養是需要透過多種方法實現的，不論發展的目標是為了強化領導力、商業技能，或是改變態度，這個過程都需要時間，不要期望立竿見影的效果。尤其每個人學習、改善的速度都不一樣，他們是不是具有強烈想要提升自己的動力、是不是願意投入時間？即使答案都是 Yes ，發展目標的難易程度、組織文化與環境是否能提供資源與支援以及堅持這項目標等，都可能影響其發展速度。一蹴而成的奇蹟是不太可能的，這是一個需要計畫、長期投注的過程。 發展高階人才的戰略選擇 組織在確定高階領導人才需要發揮與發展的能力後，必須在工作歷練、應備的專業知識與技術、高階管理能力等面向，權衡與選擇最切合需求的個人發展方案。給予符合特定發展目標的任務機會、輪調不同角色與單位以強化歷練、參加系統性的技能訓練課程、專業輔導，以及重新調整現有職責角色等，這都是培養人才的方法。交相運用多種方法可以增進能力培養的成效，尤其是遇到一些特別難培養的能力時（如下圖）     下列要點提供參考，以克服或降低特定弱項能力在工作上可能的負面影響： 1. 確認對象想要提升該弱項能力的動力有多少： 行為的改變不是一朝一夕可以立即看到成果，因此對象的意願與動力是非常關鍵的要素。如果對象展現高度想要改善自己的動力，自然有助其發展難以培養能力的可能性。 2 . 與對象討論如何善用其原有的強項來補強其能力弱項： 一個人可能不擅於創新，卻展現很好的授權委責能力，那麼他可以透過授權委責讓那些有創新力的部屬去負責相關事務 ，並非要自己十項全能。 3. 把握優勢互補的原理：  把優勢互補的兩人分配到需要結合彼此能力的任務，讓他們有相互學習的機會。 4. 引進專業的外部教練協助發展高階管理人才：  「高階教練」意指針對高階主管進行一對一的指導，教練必須和高階主管共同訂定要發展的特定目標，而後教練會依據該發展目標協助高階主管有效發展自己。 高階教練指導：高階主管的家教 一對一高階教練指導是近年來日漸被台灣企業接受的新興手法。事實上，企業高階主管透過教練指導的方式來提升自己的領導力，在國外行之有年，其觀念主要來自運動界，例如球員與教練，球員的職責是打好球賽，而教練的職責是盡其所能協助球員發揮潛力以展現高績效表現，達成目標。由於教練...

品牌緣起 早在第二次世界大戰期間，菁英人才的評鑑技術及評鑑中心概念已悄悄萌芽。 當時各國對於 情治人員的需求增加，他們肩負的任務對國家及組織的興亡至關重要，因此美國戰略情報局成立了「人才評鑑訓練中心」，模擬出情報員會面對的各種複雜任務情境，如暗殺任務、在異國收集情報的任務等。在長達兩週的評鑑過程中，給予情報員多樣化的刺激和高度挑戰，觀察他們的心理素質、社交能力、領導力和展現出來的實際行為，檢視其適任的能力。 DDI 發展最適企業環境的人才評鑑技術 戰後的美國經濟有了爆發性成長，大型企業開始意識到人才的重要。「DDI美商宏智國際顧問有限公司」的創辦人之一Douglas心理學博士，當時在美國的電信公司AT&T所屬的獨立貝爾實驗室內工作，他將原本侷限於情治人員的評鑑中心和技術發揚光大，特別設計適合企業環境的「人才評鑑中心」，針對 AT&T 400多位新任主管的人格特質、領導行為及能力，進行長期研究。1958年，Douglas博士主持的「人才評鑑中心」正式被企業採用作為選才工具；1970年，Douglas博士便與William博士於美國匹茲堡共同創辦了DDI。 DDI 為全方位菁英人才培訓發展的第一品牌 經過近半個世紀的發展，美國財星500大企業及台灣1000大企業發現，透過DDI的人才評鑑技術所選出的人才，其在組織內的表現績效比起未經過評鑑機制所選出的人才更好。DDI以其精準和高效度的人才評鑑技術為基礎，針對每一產業每一職位所需具備的關鍵能力制定出明確的標準行為定義，提供多樣化的系列培訓發展課程，成功預測公司組織和員工未來的成就。如今，DDI已成為全方位菁英人才培訓及發展的第一品牌。 資料來源: 商業周刊 2014/03/13 超業密碼 http://bw.businessweekly.com.tw/event/ddi/brand/ddi-story.php Bob Rogers/DDI COO，林妍希/DDI台灣總經理，2013中國